Des pistes pour une nouvelle fonction RH ? « Il est temps de dire au revoir au département des Ressources Humaines. Pas aux différentes tâches et missions RH, mais au département en soi. » C’est ce qu’affirme Ram Charan dans un article paru récemment dans la Harvard Business Review. Ram Charan a rencontré beaucoup de PDG à travers le Monde, qui majoritairement, se disaient déçus de leur fonction RH.

Au sein de leur comité de direction, les patrons aimeraient s’appuyer sur leur DRH autant que sur leur CFO, comme des partenaires de confiance, capables de relier la réalité économique financière et les ressources, de diagnostiquer les faiblesses d’une organisation, de trouver l’adéquation entre le besoin des postes et les compétences et de conseiller la stratégie de l’entreprise dans le but d’un plus grand engagement des salariés.

Si ces demandes semblent « raisonnables » en termes d’attentes (de mon point de vue), il semblerait que les CEO ont du mal à trouver des DRH avec ce profil. La plupart sont trop généralistes ou au contraire, trop experts de la fonction (en droit du travail, droit social et rémunérations essentiellement), mais « incapables d’avoir une vision business globale, avec une compréhension fine, notamment financière, des décisions stratégiques » (je cite).

Les DRH auraient, toujours selon ce journaliste économique, la plus grande difficulté à analyser les raisons pour lesquelles les personnes –voire toute une partie de l’organisation- ne réussissent pas à atteindre les objectifs de performance exigés par les impératifs business. De fait, Ram Charan reconnaît que les DRH qu’il connaît (notamment chez General Electric, Marsh ou Hindustan Unilever) et répondant à ces qualités sont tous issus du terrain (des ventes ou des opérations majoritairement), ou encore du département Finances.

La proposition de cet économiste est simple : éliminer la fonction RH telle qu’elle existe actuellement et la diviser en deux rôles différents : une fonction RH administrative (essentiellement en charge des salaires et des coûts) qui reporterait à la fonction financière, et une seconde fonction centrée sur le leadership, les compétences et l’organisation, qui elle, reporterait directement au PDG.

Cette deuxième fonction RH, plus stratégique, serait confiée à des personnes dont l’expertise business et les compétences relationnelles pourraient influencer les deux premières couches managériales des organisations. Ces DRH seraient d’autant plus pertinents qu’ils pourraient faire un lien entre les besoins de l’entreprise et l’organisation humaine, en s’appuyant sur leur propre expérience de l’entreprise dans une autre fonction que RH.

Là où la proposition de Ram Charan atteint ses limites (de mon point de vue) est qu’il confierait cette fonction à tout haut potentiel du terrain, un peu comme une récompense, en oubliant un point clef : venir du terrain ne suffit pas.

Etre DRH, ce sont des compétences techniques certes, mais c’est aussi avoir développé des compétences en compréhension relationnelle et psychologique sur ce qui se joue entre les personnes… et cette compréhension demande des années de réflexion permanente, d’intérêt quasi pathologique pour les sujets de management, les modèles existant, les débats émergents, les problématiques nouvelles et leurs solutions.

Tout DRH digne de ce nom devrait être passionné pour ne pas dire « obsédé » par l’Humain… et cette expertise demande des heures de formation, de lecture, d’échanges entre pairs pour se maintenir à niveau, sans oublier un vrai travail sur soi de développement personnel et/ou de thérapie individuelle indispensable à la compréhension de soi et donc, du fonctionnement des autres.

Là où je rejoins son avis est que la fonction RH est nécessairement appelée à évoluer et va devoir impérativement gagner en pertinence business.

Je pousserais même le bouchon encore plus loin et affirme que les PDG devront eux aussi changer : combien de patrons affirment que « les hommes sont au centre de l’entreprise »… sans le penser vraiment ? Combien ont des actions pragmatiques qui reflètent réellement cette affirmation ?

Les patrons se plaignent de leur DRH, mais dans les faits, combien de temps consacrent-ils à rencontrer leur DRH et à discuter des hommes par rapport au temps qu’ils consacrent à rencontrer leur Financier et à discuter des chiffres ?

Attention : je ne dis pas que les chiffres ne sont pas importants (je suis moi-même une ancienne contrôleuse de gestion). Je pose juste quelques questions. Je confronte les discours et la réalité des DRH, devant souvent se battre pour rentrer dans les priorités et l’agenda de leur boss. « C’est le temps que tu as perdu pour ta rose qui fait ta rose si importante. » écrivait Saint-Exupéry. Si cette affirmation est vraie, alors il y a encore quelques progrès à faire pour rendre l’Humain -les salariés- réellement important au sein des entreprises.

 Et si les entreprises arrêtaient de DIRE que les hommes sont au cœur de la performance ? Si on commençait plutôt par le FAIRE ? Pas des mots, des actes. Les mots sont trompeurs, les actes jamais : les faits sont têtus.

Je rêve de patrons qui arrêteraient les beaux discours politiques sans corps ni âme et qui, au quotidien, montreraient aux salariés, que la seule richesse d’une entreprise, ce sont effectivement, les personnes. Non pas une Direction des Ressources Humaines, mais une Direction des Richesses Humaines.

L’épanouissement au travail n’est pas une utopie. Il faut juste s’en donner les moyens, en commençant par une remise en question au sein des Comités de Direction. Quelle entreprise souhaitons-nous vraiment créer ? Quel Monde et quelles valeurs souhaitons-nous vraiment incarner ?

Et vous ? Que pensez-vous de la fonction RH ?

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