Archives de catégorie : Coaching

Coaching professionnel, développement personnel et conseils de Marie-Odile Pirus, coach professionnelle certifiée de l’Ecole de Coaching de Paris (une formation de plus de quinze mois) que Marie-Odile a complété de multiples certifications complémentaires : MBTI, Analyse Transactionnelle (AT 101), Théorie Organisationnelle de Berne (TOB), Appreciative Inquiry (niveaux 1 et 2), Elément Humain (niveau 2, certification anglophone délivrée par Ethan Schutz). Marie-Odile Pirus offre un coaching gestaltiste ou à orientation gestaltiste, c’est-à-dire qui s’appuie sur les pratiques de Gestalt : c’est donc un accompagnement holistique qui englobe les aspects cognitifs, l’imaginaire, le symbolique, les émotions, mais aussi les processus corporels de la Gestalt-thérapie. Ses conseils et techniques de développement personnel s’adressent autant aux particuliers qui veulent progresser qu’aux entreprises qui souhaitent développer un leadership humain, qui allie engagement des équipes et performance. Marie-Odile Pirus s’est spécialisée dans les leviers de la réussite qu’elle soit individuelle ou collective. Elle est la Créatrice de la Méthode L’Odyssée de La Réussite, qui combine des outils puissants et des expérimentations transformatrices.

Gestion des émotions : six moyens de lutter contre le cancer.

Publié le 17 novembre 2014 par Marie-Odile PIRUS

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La théorie d’Henri Laborit explique que tous les animaux utilisent quatre grandes stratégies pour survivre : l’activation de l’action, la fuite, la lutte et l’inhibition de l’action. En l’absence de danger immédiat, l’animal privilégie l’action pour satisfaire ses besoins vitaux.

Si un danger surgit, la première stratégie déployée est la fuite. Si celle-ci échoue, l’animal choisit la lutte. Enfin, si la fuite et la lutte sont mises en échec, il entre en inhibition de l’action, afin d’éviter la douleur. Ce mécanisme de défense, s’il est efficace à court terme pour limiter la souffrance, devient malheureusement délétère si l’agression perdure.

Pour Henri Laborit, les humains sont des animaux comme les autres et fonctionnent selon le même modèle. Dès qu’une personne est coincée dans une situation dans laquelle elle ne peut ni fuir, ni même combattre, des symptômes vont apparaître selon son historique personnel et la durée de la situation stressante. Selon lui, « Aucune maladie ne saurait être réduite au microbe ou au virus, ni même à des événements stressants. Elle est toujours reliée à une inhibition de l’action, laquelle est indissociable du vécu de la personne et de son environnement. »

Hans Selye, successeur d’Henri Laborit, va plus loin dans cette théorie, en émettant l’hypothèse selon laquelle, les humains ont acquis le réflexe d’entrer préférentiellement en inhibition de l’action face à une situation stressante ou anxiogène. Dès l’enfance, nous apprenons surtout à nous tenir tranquille, à ne pas crier, à ne pas nous soustraire ni à nous rebiffer. Continuer la lecture →

Toutes ces injonctions ont pour effet de neutraliser nos réactions de lutte ou de fuite, garantes de notre homéostasie. Devenus adultes, la plupart d’entre nous gardent ces réflexes et le « self-control » est souvent la face visible de l’iceberg d’une inhibition de l’action chronique.

Ce ne sont pas les situations conflictuelles qui provoqueraient directement les maladies, mais plutôt ces attitudes et réponses apprises, fondamentalement contre-nature et inadaptées. Que sont devenus les travaux de ces illustres chercheurs ? Aujourd’hui, force est de constater que leur portée thérapeutique est malheureusement restée très limitée. Les politiques de santé publique et de prévention restent confinées au comportement et ignorent la question du stress et des émotions.

Toutes les maladies auraient une origine psychosomatique, avec en tête de liste, le cancer.

Il peut paraître difficile d’attribuer une origine psychosomatique au cancer du poumon quand on sait qu’il touche 90 % des fumeurs, me direz-vous. Pourtant, il a été démontré que le comportement tabagique a bel et bien une origine émotionnelle… et un effet inhibiteur de l’action.

Apprendre à sortir de l’inhibition de l’action serait le meilleur moyen de lutter contre les maladies et notamment contre le cancer.

Dans la pratique, six moyens existent pour se désinhiber :

Prendre conscience de son inhibition est le premier pas salutaire pour en sortir le plus vite possible et se remettre en action.

Supprimer la cause du stress : savoir interrompre une relation stressante, décommander un rendez-vous désagréable, écourter une communication ennuyeuse, clarifier une relation sont autant d’actions potentiellement salutaires. Pour Hans Selye, l’important est de se défaire du stress le plus tôt possible. Aussi, le chercheur conseillait d’en identifier la cause la plus importante et de la modifier ou de la supprimer totalement.

Se mettre en mouvement : celui-ci peut être physiologique (tremblements, spasmes, grelottements), physique (s’enfuir, frapper, menacer, repousser l’agresseur), émotionnel (pleurer, crier, se mettre en colère, hurler), relationnel (répondre, s’affirmer, se faire respecter, s’imposer) mais aussi intellectuel (relativiser, philosopher) ou spirituel (lâcher prise, s’abandonner). La clé est ne se priver d’aucune des possibilités de cette liste en évitant de les hiérarchiser : tout mouvement peut être le bon si il est en accord avec la situation vécue.

Exprimer ses émotions et ses sentiments (colère, tristesse, peur, joie) : il est vital de reprendre le chemin de l’expression. Parler est thérapeutique, d’autant plus si la personne à votre écoute n’essaie pas de vous persuader que tout va bien. La créativité permet elle-aussi d’exprimer ses émotions de façon canalisée.

Sortir de l’isolement : être entouré ne suffit pas. Parler non plus. Il faut que l’émotion liée à ces événements sorte. Les groupes de parole ou la thérapie en groupe peuvent se révéler très efficaces.

Introduire du mouvement dans son quotidien : l’activité physique et le sport sont de puissants moyens de sortir de l’inhibition de l’action… et bonne nouvelle : le rire également !

Vous savez ce qu’il vous reste à faire désormais pour éviter un cancer… Alors, passez à l’action !…

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Le coaching collectif avec l’Appreciative Inquiry

Publié le 6 octobre 2014 par Marie-Odile PIRUS

Coaching collectif : quel outil efficace ? Dans l’article l’Appreciative Inquiry, c’est quoi ?, nous avions vu que l’A.I. repose sur le fait d’identifier les facteurs de réussite d’une équipe ou d’une organisation, afin d’y trouver des points d’appui pour bâtir l’avenir.

L’Appreciative Inquiry (ou Enquête Appreciative) a en effet pour but de créer de nouveaux réflexes, de nouvelles habitudes mentales qui stimulent l’innovation et la créativité. Cette méthode positive de conduite du changement est déjà largement utilisée dans les pays anglo-saxons et se diffuse de plus en plus en France.

Contrairement aux anciennes pratiques, l’accent n’est plus mis sur l’identification des problèmes et de leurs causes, mais au contraire sur la mise en évidence des réussites passées et la mise en lumière des raisons de ces succès.

C’est sur cette base que vont se s’appuyer les nouveaux projets, ainsi que les changements à venir, tant individuels que collectifs.

Les principes fondateurs de l’Appreciative Inquiry sont exposés dans l’excellent ouvrage, entièrement remis à jour, de Jean Pagès : « Le Coaching avec la méthode Appreciative Inquiry » qui fournit non seulement une méthodologie claire et efficace, mais aussi son illustration au travers de nombreux cas détaillés.

« Le Coaching avec la méthode Appreciative Inquiry » est un ouvrage facile à lire, complet et rigoureux, allant de la théorie à sa mise en oeuvre opérationnelle, montrant une approche transversale du coaching, à la fois organisationnelle, collective et individuelle.

Il faut dire que Jean Pagès connait particulièrement bien son sujet et pour cause : c’est lui qui a importé l’Appreciative Inquiry en France, qu’il diffuse via l’IFAI (Institut Français d’Appreriative Inquiry) qu’il a fondé en 2009. Son passé très opérationnel (il a été notamment RRH à la Lyonnaise des Eaux, puis DRHà l’INA) fait de lui un interlocuteur connecté aux réalités et aux enjeux du monde de l’entreprise.

N’hésitez donc pas à lire son livre pour vous familiariser avec l’Appreciative Inquiry… et n’hésitez pas à vous former ensuite : c’est une méthode inédite et positive qui vaut franchement le détour et qui est, de mon point de vue, l’un des outils de coaching le plus puissant et efficace en coaching collectif.

Pour aller plus loin, lisez aussi : l’Appreciative Inquiry (advanced) : où passer une certification ?

Et vous ? Que pensez-vous de l’Appreciative Inquiry ?

N’hésitez pas à commenter !!…

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Les miracles arrivent tous les jours… (histoire de Gestalt)

Publié le 15 septembre 2014 par Marie-Odile PIRUS

Peut-être naissons-nous sur Terre pour grandir spirituellement, pour apprendre à donner, apprendre à recevoir… et -osons le mot- apprendre à aimer ?

« Il y a une petite sur le port. Elle a 3 ans. Elle s’est arrêtée de parler depuis deux semaines. Elle ne dit plus un mot. Il faut que tu la voies…
– Je t’ai déjà dit que je suis coach, pas psy.
– Et alors ??…
– Et alors je n’ai pas les compétences, c’est tout.
– Ecoute, tu es la seule qui s’y entend avec les gens et les relations humaines sur ce port, alors je te demande juste de voir la petite et ses parents… et tu nous diras ce qu’il faut faire. »

Mais je n’ai AUCUNE idée de ce qu’il faut faire. Je me sens parfaitement illégitime, dans une incompétence consciente et assumée : « je ne sais pas et je sais que je ne sais pas ». Mais parfois, il en faut plus pour décourager le Destin. Le lendemain, alors que je discute tranquillement : Continuer la lecture →

« Tiens, voilà la petite dont je t’ai parlée qui arrive… et les parents sont juste derrière. ».
Impossible d’échapper à la rencontre.
« C’est vous la psychologue ? », s’enquiert la mère.
– Non, je ne suis pas psychologue, seulement coach.
– Ah bon… », me répond-elle tranquillement, pas du tout contrariée par ma réponse.

Je n’ai aucune compétence en psychothérapie, mais tout le monde s’en fout apparemment.

J’observe la petite. Elle court, se jette dans les bras des personnes qu’elle connaît, éclate de rire, tire la queue du chien au passage, rie encore. Elle ne parle pas, mais balbutie et chouine en effet, comme un bébé. Aucun mot concret. Elle comprend visiblement tout ce que nous disons. Nous nous observons en silence. Nous nous observons en sourires. Très vite, je rassure les parents. La petite est gaie, active, enjouée : je n’ai pas de sentiment d’urgence. Ils me demandent de passer un moment avec elle : j’hésite… mais comment refuser ?

La petite me prend par la main et nous allons nous promener sur le port. Je me demande ce que feraient Martine et Marcelino, deux psychothérapeutes que j’admire et auprès desquels je me forme, en pareille situation. Je me dis qu’ils me diraient surement d’être présente, d’écouter, d’accueillir, d’être en lien, juste pleinement présente à l’autre, à l’enfant.

Comme en Gestalt, je me risque à une hypothèse : « Tu étais très fâchée quand tu as décidé d’arrêter de parler ? » Elle acquiesce de la tête. Je prends un ton grave et je lui réponds : « Je comprends… Si j’avais 3 ans et que j’étais très fâchée, peut-être que je ne saurais pas comment faire pour me faire comprendre des grands. Peut-être que moi aussi, je me serais arrêtée de parler. » Elle me regarde avec un énorme sourire qui illumine son visage.

Je lui dis « Tu sais, c’est très long, deux semaines pour des parents quand leur enfant s’arrête de parler. Ils sont inquiets, ils ont peur pour toi. » Elle éclate de rire. Je reprends : « Et là, tu es toujours très fâchée ?… » Elle me répond oui de la tête, de façon très accentuée. J’accuse réception de son non-verbal : « Oh ben dis-donc, tu es vraiment très, très très fâchée alors !!… Je comprends pourquoi tu t’es arrêtée de parler si tu es fâchée aussi fort. » Elle marche à mes côtés, main dans la main, songeuse, intériorisée. Je laisse le silence s’installer. En vieillissant, j’ai appris à me taire. Elle me regarde à nouveau. Je lui dis « Moi, j’ai hâte que tu ne sois plus fâchée. J’ai vraiment hâte… Ca sera bien… » Elle me lance un grand sourire, plein de malice et repart en courant vers sa maman.

Que puis-je faire de plus ? Je résume la situation dans un long SMS que j’envoie aux quelques psy que je connais, tous formés à l’Ecole Parisienne de Gestalt. Je crois à la complémentarité des idées et des conseils: contacter le CMP le plus proche à la rentrée, rassurer les parents, leur dire de donner à l’enfant des signes de compréhension, plutôt que des signaux d’inquiétude. Je retourne au bateau des parents et transmets les conseils reçus à la lettre. Je dois quitter le port pour quatre jours.

A mon retour, la mère et la petite remontent mon ponton. La maman me glisse à l’oreille la bonne nouvelle : « Ma fille reparle ! C’est formidable ! Merci, merci. » Ces quelques mots chuchotés m’enflamment le cœur, même si je ne suis pas très sûre d’y être pour grand-chose. Je me sens surtout le maillon d’une chaîne d’Humanité, épaulée par les grands. C’est chouette d’aider les autres à se réconcilier avec la Vie. Sur mon t-shirt ce jour là, il est écrit « Miracles happen everyday » : ça ne s’invente pas… J’ai la faiblesse de croire en leur co-création… et j’en profite pour remercier celles et ceux qui y ont participé (directement ou indirectement). Vos conseils m’ont été précieux !…

Il y a une petite sur le port. Elle a trois ans et elle parle à nouveau. Grâce à vous. Merci !

L’arbre qui voulait rester nu (conte inspirant)

Publié le 27 juillet 2014 par Marie-Odile PIRUS

Connaissez-vous le conte « l’Arbre qui voulait resté nu » d’Antoine Lang ?

Je l’ai découvert très récemment, racontée par une magnifique conteuse : Isabelle TALPIN, dont je salue l’immense talent au passage.

Ce texte m’a beaucoup touchée, alors je vous en fais cadeau. Enjoy !

« Il était une fois un arbre.
Au beau milieu d’un verger, il était sorti de terre, petite pousse verte et fragile se confondant avec les herbes alentours. Curieux de tout, il regarda bien vite le monde qui l’entourait, les fleurs qui s’ouvraient le matin et se refermaient le soir, les oiseaux qui sifflaient en sautant de branche en branche, le paysan qui venait tôt le matin cueillir les fruits des arbres, les graminées qui ondulaient sous la caresse des vents…
Ah!, il le trouvait beau ce monde autour de lui, il avait envie lui aussi de participer à cette beauté, de trouver sa place dans cette harmonie.
Une année s’écoula et, ayant grandi, il était devenu un petit rameau portant quelques tiges. Il se rendit compte qu’il n’était pas un brin d’herbe comme il l’avait crû tout d’abord, mais un arbre et se mit à observer plus attentivement ses aînés.
Il les trouvait si grands, si beaux recouverts de leurs feuilles et de leurs fleurs; il fût si émerveillé de voir toutes ces fleurs se transformer en fruits, il fût si attendri des soins attentifs que leur apportait le paysan, mais…

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Mais, se regardant, il s’aperçut que son écorce ne ressemblait à aucune de celles qui les habillait, que ses branches n’avaient pas la même forme que les leurs. Alors, il eût peur, peur de n’être pas assez grand, peur de n’être pas assez beau, peur de ne pas porter assez de fruits, il eût peur que les autres, pommiers, poiriers, mirabelliers… n’acceptent pas sa différence et il décida de ne produire ni feuille, ni fleur, ni fruit.
C’est ainsi que les années passèrent, à chaque printemps, son tronc s’épaississait, s’allongeait, de nouvelles branches poussaient, mais… ni feuille, ni fleur, ni fruit.
Pour ne pas se trouver nu face aux autres, il s’était depuis son jeune âge laissé peu à peu recouvrir par un lierre grimpant, par des liserons et par des bouquets de gui : ne sachant à quoi il pourrait ressembler, il se couvrait d’une beauté qui n’était pas la sienne.
Le jardinier plus d’une fois projeta de le couper pour en faire du bois de chauffage, mais trop occupé par ailleurs, il remit chaque fois cette tâche à plus tard. Un matin pourtant il vint, armé d’une grande hache et commença par couper le lierre qui enserrait l’arbre. Du lierre, il y en avait tellement que cela lui prit toute la journée et qu’une fois de plus, il remit l’abattage à plus tard. Cette nuit là, un petit ver parasite piqua le liseron qui en mourut aussitôt et le lendemain, les oiseaux du ciel apercevant le gui vinrent le picorer.
Il ne restait plus de l’arbre au milieu du verger qu’un tronc et des branches : il ne restait plus que l’arbre au milieu du verger.
S’apercevant soudain de sa nudité et ne sachant par quel artifice la couvrir, il se décida enfin à laisser pousser tout au long de ses branches de belles petites feuilles d’un vert tendre, à laisser éclore au bout de chaque rameau de mignonnes petites fleurs blanches contrastant joliment avec le brun de la ramure et le vert du feuillage
Le paysan sur ces entrefaites revint avec sa hache et découvrant à la place du tronc inutile un magnifique cerisier, ne trouva plus aucune raison de le couper. Il le laissa donc, trop heureux du miracle qui s’était produit.
Depuis ce jour, l’arbre vit heureux au milieu du verger, il n’est pas comme les autres, ni plus beau, ni plus grand, mais tout aussi utile. Il a compris que ni la texture de l’écorce, ni le tracé des branches, ni la forme des feuilles, ni la couleur des fleurs n’ont d’importance : seuls importent les fruits qu’il porte et que nul autre que lui ne peut porter.
Aussi, tous les ans, à la belle saison, les enfants du paysan viennent avec une échelle et, s’éparpillant dans sa ramure, se gavent de ses fruits et le réjouissent par leurs rires.
N’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter, car nul autre ne pourra les porter pour nous, mais chacun pourra s’en nourrir. N’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter.
Car chaque fois que nous les refuserons, il manquera quelque chose dans le monde ; n’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter, car chacun d’eux permettra de faire grandir la Vie et l’Amour que Dieu nous a donnés. »

Vers une nouvelle fonction RH ?

Publié le 21 juillet 2014 par Marie-Odile PIRUS

Des pistes pour une nouvelle fonction RH ? « Il est temps de dire au revoir au département des Ressources Humaines. Pas aux différentes tâches et missions RH, mais au département en soi. » C’est ce qu’affirme Ram Charan dans un article paru récemment dans la Harvard Business Review. Ram Charan a rencontré beaucoup de PDG à travers le Monde, qui majoritairement, se disaient déçus de leur fonction RH.

Au sein de leur comité de direction, les patrons aimeraient s’appuyer sur leur DRH autant que sur leur CFO, comme des partenaires de confiance, capables de relier la réalité économique financière et les ressources, de diagnostiquer les faiblesses d’une organisation, de trouver l’adéquation entre le besoin des postes et les compétences et de conseiller la stratégie de l’entreprise dans le but d’un plus grand engagement des salariés.

Si ces demandes semblent « raisonnables » en termes d’attentes (de mon point de vue), il semblerait que les CEO ont du mal à trouver des DRH avec ce profil. La plupart sont trop généralistes ou au contraire, trop experts de la fonction (en droit du travail, droit social et rémunérations essentiellement), mais « incapables d’avoir une vision business globale, avec une compréhension fine, notamment financière, des décisions stratégiques » (je cite).

Les DRH auraient, toujours selon ce journaliste économique, la plus grande difficulté à analyser les raisons pour lesquelles les personnes –voire toute une partie de l’organisation- ne réussissent pas à atteindre les objectifs de performance exigés par les impératifs business. De fait, Ram Charan reconnaît que les DRH qu’il connaît (notamment chez General Electric, Marsh ou Hindustan Unilever) et répondant à ces qualités sont tous issus du terrain (des ventes ou des opérations majoritairement), ou encore du département Finances.

La proposition de cet économiste est simple : éliminer la fonction RH telle qu’elle existe actuellement et la diviser en deux rôles différents : une fonction RH administrative (essentiellement en charge des salaires et des coûts) qui reporterait à la fonction financière, et une seconde fonction centrée sur le leadership, les compétences et l’organisation, qui elle, reporterait directement au PDG.

Cette deuxième fonction RH, plus stratégique, serait confiée à des personnes dont l’expertise business et les compétences relationnelles pourraient influencer les deux premières couches managériales des organisations. Ces DRH seraient d’autant plus pertinents qu’ils pourraient faire un lien entre les besoins de l’entreprise et l’organisation humaine, en s’appuyant sur leur propre expérience de l’entreprise dans une autre fonction que RH.

Là où la proposition de Ram Charan atteint ses limites (de mon point de vue) est qu’il confierait cette fonction à tout haut potentiel du terrain, un peu comme une récompense, en oubliant un point clef : venir du terrain ne suffit pas.

Etre DRH, ce sont des compétences techniques certes, mais c’est aussi avoir développé des compétences en compréhension relationnelle et psychologique sur ce qui se joue entre les personnes… et cette compréhension demande des années de réflexion permanente, d’intérêt quasi pathologique pour les sujets de management, les modèles existant, les débats émergents, les problématiques nouvelles et leurs solutions.

Tout DRH digne de ce nom devrait être passionné pour ne pas dire « obsédé » par l’Humain… et cette expertise demande des heures de formation, de lecture, d’échanges entre pairs pour se maintenir à niveau, sans oublier un vrai travail sur soi de développement personnel et/ou de thérapie individuelle indispensable à la compréhension de soi et donc, du fonctionnement des autres.

Là où je rejoins son avis est que la fonction RH est nécessairement appelée à évoluer et va devoir impérativement gagner en pertinence business.

Je pousserais même le bouchon encore plus loin et affirme que les PDG devront eux aussi changer : combien de patrons affirment que « les hommes sont au centre de l’entreprise »… sans le penser vraiment ? Combien ont des actions pragmatiques qui reflètent réellement cette affirmation ?

Les patrons se plaignent de leur DRH, mais dans les faits, combien de temps consacrent-ils à rencontrer leur DRH et à discuter des hommes par rapport au temps qu’ils consacrent à rencontrer leur Financier et à discuter des chiffres ?

Attention : je ne dis pas que les chiffres ne sont pas importants (je suis moi-même une ancienne contrôleuse de gestion). Je pose juste quelques questions. Je confronte les discours et la réalité des DRH, devant souvent se battre pour rentrer dans les priorités et l’agenda de leur boss. « C’est le temps que tu as perdu pour ta rose qui fait ta rose si importante. » écrivait Saint-Exupéry. Si cette affirmation est vraie, alors il y a encore quelques progrès à faire pour rendre l’Humain -les salariés- réellement important au sein des entreprises.

Et si les entreprises arrêtaient de DIRE que les hommes sont au cœur de la performance ? Si on commençait plutôt par le FAIRE ? Pas des mots, des actes. Les mots sont trompeurs, les actes jamais : les faits sont têtus.

Je rêve de patrons qui arrêteraient les beaux discours politiques sans corps ni âme et qui, au quotidien, montreraient aux salariés, que la seule richesse d’une entreprise, ce sont effectivement, les personnes. Non pas une Direction des Ressources Humaines, mais une Direction des Richesses Humaines.

L’épanouissement au travail n’est pas une utopie. Il faut juste s’en donner les moyens, en commençant par une remise en question au sein des Comités de Direction. Quelle entreprise souhaitons-nous vraiment créer ? Quel Monde et quelles valeurs souhaitons-nous vraiment incarner ?

Et vous ? Que pensez-vous de la fonction RH ?

N’hésitez pas à commenter !!…

Plutôt mourir que de penser !

Publié le 7 juillet 2014 par Marie-Odile PIRUS

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Il y a de fortes chances qu’à un moment aujourd’hui, vous allez prendre un moment de recul par rapport à votre activité, quelle qu’elle soit, et juste réfléchir. Cela peut vous arriver coincé dans les embouteillages sur le périphérique, assis dans une réunion soporifique ou encore, par simple besoin de prendre un moment de réflexion. Une nouvelle étude scientifique suggère pourtant, que peu d’entre nous aiment réfléchir.

Certaines personnes préfèrent même recevoir un choc électrique, plutôt que d’être livrées à leurs pensées.

Matthew Killinsworth, psychologue et chercheur à l’Université de Californie (UC), à San Francisco, avait déjà mis en évidence dans ses recherches, le fait que « les personnes qui passaient du temps seuls dans leur tête étaient notoirement moins heureuses que les autres. »

Timothy Wilson, psychosociologue à l’Université de Virginie à Charlottesville, et ses collègues ont conduit l’étude suivante : ils ont recruté plusieurs centaines d’étudiants volontaires pour participer à des « périodes de réflexion ». Continuer la lecture →

Les personnes étaient placées dans des pièces peu meublées, sans stylo, ni téléphone, ni affaire personnelle. Ils devaient ensuite participer à l’un des deux tests proposés (entre 6 et 15 minutes) : sujets libres de réflexion pour certains, sujets imposés pour d’autres, (tels qu’organiser une sortie ou une activité sportive entre amis. Après ce temps de réflexion, les participants devaient évaluer leur expérience sur une échelle de 0 à 9, cette note reflétant le caractère agréable de l’expérience de réflexion. La moitié des participants n’ont pas aimé l’expérience, avec une note en-dessous de la moyenne et un degré également élevé, d’ennui.

La même expérience vécue chez soi, à la maison plutôt que dans une pièce anonyme, donna les mêmes résultats. L’étude révèle que lire ou écouter de la musique est une activité deux fois plus plaisante que d’être seulement dans ses pensées, seul avec soi-même.

Les chercheurs ont poussé l’expérience plus loin : pendant un quart d’heure, chaque participant était placé dans un laboratoire dans lequel il leur était possible de pousser un bouton et de recevoir un choc électrique, en toute liberté.

Même si 100% des participants avaient préalablement déclaré qu’ils seraient prêts à donner de l’argent pour ne pas être choqués électriquement dans leur vie, 67 % des hommes et 25% des femmes choisirent de s’imposer volontairement un choc électrique, plutôt que de rester tranquillement assis, livrés à eux-mêmes, dans leurs pensées.

La revue Science révèle la surprise des chercheurs qui s’attendaient qu’avec un cerveau humain plein de souvenirs et capable d’imaginer toutes sortes d’histoires et de scénarii plaisants, les participants apprécieraient majoritairement l’expérience de penser.

Il semblerait que le cerveau humain soit fait pour réfléchir dans un but précis, mais que la pensée libre ou forcée par les circonstances -que ce soit à la demande de chercheurs ou à la faveur de circonstances immobilisantes, comme être bloqué dans le trafic- soit quant à elle, désagréable. Le résultat de l’étude est sans équivoque : la majorité des personnes est si mal à l’aise ou s’ennuie tellement seule, que ces personnes préfèrent encore s’infliger un choc électrique.

Certaines personnes préfèrent très nettement être livrées à leurs pensées : l’expérience montre ainsi que les personnes les plus agréables et les plus coopérantes avec les autres, étaient aussi celles qui préféraient réfléchir à des sujets libres. Idem pour les personnes ayant déclaré que leurs rêveries diurnes les laissaient généralement dans une humeur heureuse.

L’étude montre aussi que tout à chacun se trouve régulièrement embarqué, plus ou moins intentionnellement, dans des pensées diverses et que ce manque de contrôle participe pour beaucoup, au malaise ressenti, d’où l’engouement actuel pour les techniques de relaxation et de yoga, davantage destinées dans les faits, à maîtriser ses ressentis et émotions, plutôt qu’à atteindre un véritable lâcher-prise.

L’humain serait prêt à s’abandonner… à la seule condition de garder le contrôle ! Bref, dans ces conditions, ce n’est vraiment pas gagné pour développer la conscience de soi et des autres en entreprises : « S’il-vous-plait Coach, faites-moi croire que je veux changer… mais surtout n’oubliez pas que je ne le veux surtout pas. » A méditer…

Et vous ? Aimez-vous penser, rêver seul avec vous-même ?

N’hésitez pas à commenter !!…

C’est quoi la TOB (ou Théorie Organisationnelle de Berne) ?

Publié le 2 juillet 2014 par Marie-Odile PIRUS

La Théorie Organisationnelle de Berne -ou TOB pour les intimes- est une théorie sur le fonctionnement des groupes «organisés» fondée sur les principes et concepts de l’Analyse Transactionnelle (dit « A.T. », toujours pour les intimes).

A qui s’adresse la TOB (théorie organisationnelle de Berne) ?

Cette théorie concerne aussi bien les groupes les plus élémentaires (une réunion de famille même ponctuelle, une équipe de foot) que des organisations plus complexes (telles que les écoles, les associations, les entreprises, les institutions, les pays) à partir du moment où ces groupes sont « organisés ».

La TOB est de ce fait, un outil systémique d‘analyse et de développement du processus humain destiné à développer la collaboration et la performance des groupes dans une dynamique gagnant-gagnant.

La TOB permet à la fois une analyse et une approche globale du système de fonctionnement d’un groupe, d’une entreprise ou d’une organisation.

L’entreprise étant de plus en plus complexe, les parties qui la composent sont interactives : nous avons besoin d’une vision globale, plutôt que d’un découpage plus réducteur.

La Théorie Organisationnelle de Berne permet de définir les points clés devant être analysés, de comprendre les enjeux profonds des groupes de personnes, de choisir les interventions adéquates en fonction des situations rencontrées, ainsi que de mettre en place les actions pour améliorer le bon fonctionnement du groupe. Continuer la lecture →

Eric Berne, médecin psychiatre et fondateur de la TOB, avait remarqué, lorsqu’il exerçait dans les hôpitaux, que les patients guérissaient mieux dans certains services ou dans certains hôpitaux. Ces différences s’expliquaient selon lui, en fonction de problèmes dynamiques et structuraux eux aussi, différents : manque de cohésion, imago irréaliste du leader ou trop éloignée entre les membres, absentéisme, manque de motivation à la tâche, présentéisme (être présent au travail, mais ne pas y être en pensée), « turnover » (rotation de l’emploi) et confusions diverses.

Selon Eric Berne, un groupe peut lui aussi «tomber malade». Dans ce cas, il n’arrive plus à atteindre ses objectifs ou le fait avec de plus en plus de difficultés, de moins en moins de plaisir et de moins en moins rendement. Un tel groupe est justifiable d’un accompagnement de type coaching d’équipe.

En effet, tout groupe désire consciemment ou inconsciemment, survivre aussi longtemps que possible. Aussi, chaque personne dans cette lutte, donnera priorité à un aspect différent : certaines personnes protègeront avant tout l’organisation, d’autres défendront d’abord la personne (le leader, leurs amis, les membres du groupe), d’autres encore maintiendront envers et contre tout, leur loyauté à l’idéal du collectif défendu.

Le point de vue de Berne sur l’organisation est riche de promesses. Berne nous a légué une théorie très concrète, qui a été ensuite développée et mise en forme par Elliot M. Fox. Le but de Fox est de synthétiser certains thèmes mis en évidence par Eric Berne, et d’en souligner les liens essentiels afin de les rendre plus accessibles.

 Le schéma suivant fournit un tableau synoptique des principaux concepts mis en évidence par Eric Berne :

Et vous ? Utilisez-vous la TOB ou le schéma de FOX ? Dans quels cas ?…

N’hésitez pas à commenter !!…

L’engagement : l’éclairage Gestalt.

Publié le 16 juin 2014 par Marie-Odile PIRUS

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EPOKE, dont le but est d’introduire la posture Gestalt en entreprise, organise régulièrement des conférences très intéressantes. J’ai récemment assisté à l’une d’elles, animée par Emmanuelle Mailliard et Astrid Alemany-Dusendschôn sur le thème « Incertitude et Chaos » dans le monde des entreprises.

Personnellement, j »aime bien croisé les regards, faire des liens entre les modèles, trouver les ponts entre les différentes disciplines et approches.

Aussi, j’étais très intéressée de connaître ce que la Gestalt pouvait amener comme éclairage sur le bazar qui règne actuellement -à plus ou moins grande échelle- dans les entreprises.

Je ne vais rien vous apprendre : les entreprises sont concentrées sur la performance. Jusque là, rien de nouveau. Pour autant, beaucoup se plaignent d’un mal nouveau : le manque d’engagement de leurs collaborateurs. Comme je l’ai déjà dit dans mon Eloge de l’engagement parue récemment, il y a fort à parier que celles qui sortiront de la crise en premier seront celles qui sauront (re)créer de l’engagement.

Et c’est là où la Gestalt apporte de l’eau à mon moulin !

En effet, l’endroit où les entreprises concentrent leurs efforts, c’est la zone de contact (cf. zone N°3 sur le schéma de Serge Ginger), qui correspond à la zone d’actions. Les entreprises sont en effet plutôt douées pour créer des plans d’actions avec de beaux reporting, des chiffres à suivre, des indicateurs, des KPI, des « milestones », etc. Continuer la lecture →

Là où le bât blesse, c’est souvent AVANT : les managers oublient la zone de pré-contact qui consiste à « créer du LIEN », afin que tout le monde soit « à bord », ait envie d’avancer ensemble, trouve sa place et se sente concerné autrement que par un fatalisme du type « De toutes façons, je n’ai pas le choix… ».

C’est aussi l’étape où l’on donne du sens à ce qu’il va être donné à vivre, où l’on donne l’envie, qui ne peut pas être créée qu’à partir de chiffres financiers (sinon cela se saurait).

Et là ou le bât blesse, c’est aussi souvent… APRES : les managers oublient la zone d’assimilation, qui consiste à éclairer le chemin parcouru et redonner du SENS a posteriori à l’expérience vécue. Qu’avons-nous accompli ? En sommes-nous fiers ? Si oui, exprimons le, fêtons nos succès ! Quels sont nos leçons, nos apprentissages ? Que ferions-nous différemment avec le recul ? Qu’avons-nous appris pour demain ? Quel sens en retirons-nous pour l’équipe, et pour chacun d’entre nous ?

Bref, les managers ont tendance à oublier de consacrer du temps aux étapes…. qui précisément créent l’engagement.

RECONNAISSANCE (j’ai ma place) + LIEN + SENS = ENGAGEMENT dans l’équipe

Si l’on veut faire le parallèle avec l’approche Elément Humain et le modèle ICO, les managers se consacrent quasiment exclusivement à la phase CONTROLE (le « faire »), mais pas assez à la phase précédente, l’INCLUSION (créatrice de liens), et pas assez à la phase suivante, l’OUVERTURE (créatrice de sens).

Et vous ? Qu’est-ce qui crée votre engagement au sein d’une équipe ? Votre avis m’intéresse !… Laissez-moi un commentaire !….

N’hésitez pas à partager vos ressentis, vos émotions et vos idées en commentant cet article. Votre commentaire est précieux !…

Eloge de l’engagement

Publié le 26 mai 2014 par Marie-Odile PIRUS

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Dans mon dernier article, j’évoquais le pouvoir de la vulnérabilité.

Or face à un monde changeant et de plus en plus menaçant, que font les entreprises ?

Au lieu d’aider les salariés à mieux vivre l’incertitude et notre incapacité collective à tout prévoir, beaucoup cultivent le déni en remplaçant l’incertain par plus de prévisionnel (plus de reporting, plus de tableaux de bord, plus de nouveaux indicateurs à suivre).

D’autres encore réduisent l’impact de leurs erreurs de gestion dans des campagnes de communication en langue de bois : les pétroliers s’échouent, les centrales nucléaires fuient, la nourriture est de plus en plus toxique, les produits doivent être retirés de la consommation… mais « tout va très bien, Madame la Marquise : tout est sous contrôle ». De qui se moque-t-on ?… Continuer la lecture →

Je fais partie de ceux qui croient que les temps changent. Je crois que les entreprises qui réussiront demain seront celles qui développeront l’authenticité dans leurs réactions, dans leurs relations devrais-je écrire, que ce soit vis-à-vis de leurs salariés, ou de leurs clients.

Il me semble qu’un des thèmes émergents sur lequel vont de plus en plus se pencher les DRH n’est plus la satisfaction des salariés, mais davantage leur l’engagement (le premier étant dès lors appréhendé comme la conséquence du second, et non plus comme un but en soi).

La satisfaction s’achète. L’engagement se mérite. C’est là toute la différence.

Et pourtant, l’engagement est une valeur en déclin : il suffit de discuter avec un kiné, un médecin, un dentiste pour voir qu’ils sont de plus en plus confrontés à un nouveau fléau: les personnes prennent rendez-vous, « s’engagent »… mais ne viennent pas et n’honorent pas leur parole. Sans aucun complexe, ni état d’âme, les mots ne sont plus suivis par des actes en cohérence. Le sens de l’engagement individuel a disparu. Et ce n’est pas mieux collectivement : essayez simplement de faire démarrer un groupe, de quelque nature que ce soit (groupe de pairs, groupe de travail, groupe thérapeutique) à l’heure : il y en aura toujours en retard ou d’autres avec de « bonnes excuses » pour vous expliquer les raisons pour lesquelles les règles de fonctionnement d’équipe les plus simples et basiques ne s’appliquent pas dans leur cas. Cette capacité à ne pas s’engager vis-à-vis de soi -et donc des autres- me fascinera toujours. Comment peut-on, à ce point, revendiquer une chose… et faire son contraire ?

Mais c’est quoi l’engagement ?

En psychologie sociale, l’engagement désigne le lien entre les actes et les décisions d’un individu. Selon la théorie de l’engagement de Kiesler (1971), seuls nos actes -et non pas nos mots- nous engagent vis-à-vis d’autrui. Nos opinions, désirs et revendications ne sont pas visibles, alors que l’action l’est. L’engagement devient de fait l’opération ostentatoire et visible de la pensée.

Selon sa nature, le terme d’engagement recouvre plusieurs réalités : l’engagement spontané, l’engagement durable, l’engagement par intérêt et ’engagement par conviction.

Quelles sont les théories de l’engagement ?

Pour Kurt Lewin et à sa « psychologie de l’engagement, un comportement ne découle pas directement d’une motivation, mais passe en amont par « la décision de se comporter » de telle ou telle manière. Cette décision va limiter les options possibles et figer le décideur sur sa décision initiale : c’est ce qu’il appelle « l’effet de gel » (qu’il illustre par l’exemple d’une personne qui s’engage publiquement à faire quelque chose et se sent dès lors, ensuite « obligée » et tenue de respecter son engagement).

Comment renforcer l’engagement ?

Les principaux facteurs sont :

le contexte de liberté dans lequel l’acte est réalisé : plus un acte est réalisé dans un contexte de liberté, plus il est engageant. Les milieux de contraintes en entreprises, favorisés par la mise en place de beaucoup de contrôle ne sont donc pas propices à l’engagement des salariés. Des études ont d’ailleurs mis en évidence le lien direct entre le contrôle et la baisse de l’engagement.

le caractère public de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il sera réalisé publiquement. Il convient d’abandonner l’idée d’un acte dont l’anonymat serait garanti, au profit d’une authenticité des actions et des pensées clairement assumées.

le caractère explicite de l’acte: un acte explicite est plus engageant qu’un acte implicite ou ambigu. A bons entendeurs…

l’irrévocabilité de l’acte: un acte irrévocable est plus engageant qu’un acte qui ne l’est pas ou qui serait limité dans le temps.

la répétition de l’acte : un acte répété est plus engageant qu’un acte qu’on ne réalise qu’une seule fois.

les conséquences de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est lourd de conséquences et d’implications.

le coût de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il est coûteux en moyens, que ce soit en argent, en temps, en énergie, en émotions.

les raisons de l’acte : un acte est d’autant plus engageant qu’il ne peut être imputé à des motivations extérieures (telles qu’une promesse de récompenses, une menace de punition) et qu’il peut être imputé à des raisons internes (ex : des valeurs personnelles, des traits de personnalité).

Nul doute que l‘engagement est -et deviendra- une thématique récurrente dans le contexte actuel. Vouloir positionner ses clients et prospects au centre des campagnes est légitime. Positionner ses salariés au centre de ses préoccupations devrait l’être également : on ne fait des clients heureux qu’avec des salariés épanouis, ce qui va sans dire va encore mieux en le disant.

Les entreprises de demain seront humaines ou ne seront pas. De mon point de vue, seules celles capables de susciter l’engagement de leurs salariés prospèreront.

Je pose une question : à quand une fonction dédiée à l’engagement au sein des entreprises ? A quand l’engagement comme acte stratégique de réussite ? Les Etats-Unis l’ont déjà compris et commencent à intégrer cette fonction au sein de leurs organisations : on commence à voir fleurir outre Atlantique, des Vice Présidents dédiés à l’engagement des salariés, qui siègent au Codir, à côté du VP HR.

Et si l’engagement était la pierre angulaire de la satisfaction des salariés ?

Et vous ? Quel est votre rapport à l’engagement ? Qu’est-ce qui vous motive en profondeur et vous lie ?

N’hésitez pas à commenter !!…

Le pouvoir de la vulnérabilité selon Brene Brown (video sous-titres français)

Publié le 19 mai 2014 par Marie-Odile PIRUS

Répondre

Connaissez-vous Brene Brown ? Comme elle se définit elle-même, Brene Brown est une « chercheuse- conteuse d’histoires », c’est-à-dire qu’elle est avant tout scientifique, mais qu’ensuite, elle donne une âme aux résultats de ses recherches en les transformant en contes et histoires. Bref, Brene Brown est juste passionnante !…

Elle est d’autant plus passionnante qu’elle vante le contraire de ce qui est mis en valeur en entreprise, à savoir l’authenticité poussée à l’extrême : le courage d’être soi, y compris dans ses faiblesses.

Brene Brown étudie les relations humaines et notre capacité à entrer en relation, à créer du lien. En étudiant ce qui crée du lien, Brene Brown s’est vite intéressée à son contraire, à ce qui crée l’isolement : la honte et la peur, liées au sentiment de ne pas « être assez » pour mériter d’être en lien, d’avoir des amis ou tout simplement d’être apprécié. Ce sentiment de honte ou de peur de « ne pas être assez » (« assez intelligent », « assez beau », « assez intéressant », « assez riche », etc) pour être fréquentable s’appuie sur un sentiment encore plus grand : une extrême vulnérabilité. Continuer la lecture →

Schématiquement, les personnes se répartissent en deux grandes catégories : celles qui, en toute modestie, connaissent leur propre valeur (et pensent qu’elles méritent d’être en lien) et celles qui ont plus de difficultés avec leur estime de soi. Attention, la première catégorie n’est pas plus arrogante que la seconde : ses membres ne se comportent pas comme si ils étaient parfaits; leur grande différence est d’avoir le courage d’assumer leurs imperfections, c’est tout.

Là où les seconds ont honte de leurs imperfections et de leurs faiblesses, les premiers les assument et c’est là toute la différence qui fait que les premiers sont plus en lien. Ce qui crée des relations authentiques n’est pas d’être -ou de paraître parfait-, mais d’avoir le courage d’abandonner une image idéale de soi pour vivre pleinement la personne que nous sommes, dans la beauté de nos qualités…. et de nos défauts.

Ce qui crée des relations profondes, c’est d’assumer sa vulnérabilité. La vulnérabilité, ni comme un confort, ni comme une atrocité, mais simplement comme une nécessité : donner, dire « je t’aime » en premier… SANS garantie de retour.

Le paradoxe est le suivant : nous vivons dans un monde d’extrême vulnérabilité (nous sommes tous vulnérables face à quelque chose que ce soit la perte d’un emploi, la perte de la santé, le décès de ceux qui nous sont chers, etc.) et notre réponse la plus fréquente est de lutter, d’anesthésier, de nier notre vulnérabilité.

Or le cerveau ne peut pas anesthésier certaines émotions et pas d’autres : le déni n’est malheureusement pas sélectif. Si nous anesthésions nos émotions face à ce qui est douloureux ou nous menace, il y a de grandes chances -ou de grandes malchances plutôt- que nous anesthésions AUSSI nos émotions positives… et que nous perdions peu à peu, le goût et le sens de la vie.

Accepter sa vulnérabilité, c’est d’abord accepter son humanité. Qui a-t-il de plus important ?

Pour visionner la vidéo de Brene Brown (version sous-titrée en français), cliquez ici :

Et vous ? Quel est votre rapport à la vulnérabilité, à votre vulnérabilité ?

N’hésitez pas à commenter !!…

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Quelles sont les théories de l’engagement ?

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Le pouvoir de la vulnérabilité selon Brene Brown (video sous-titres français)