EPOKE, dont le but est d’introduire la posture Gestalt en entreprise, organise régulièrement des conférences très intéressantes. J’ai récemment assisté à l’une d’elles, animée par Emmanuelle Mailliard et Astrid Alemany-Dusendschôn sur le thème « Incertitude et Chaos » dans le monde des entreprises.

Personnellement, j »aime bien croisé les regards, faire des liens entre les modèles, trouver les ponts entre les différentes disciplines et approches. 

Aussi, j’étais très intéressée de connaître ce que la Gestalt pouvait amener comme éclairage sur le bazar qui règne actuellement -à plus ou moins grande échelle- dans les entreprises.

Je ne vais rien vous apprendre : les entreprises sont concentrées sur la performance. Jusque là, rien de nouveau. Pour autant, beaucoup se plaignent d’un mal nouveau : le manque d’engagement de leurs collaborateurs. Comme je l’ai déjà dit dans mon Eloge de  l’engagement parue récemment, il y a fort à parier que celles qui sortiront de la crise en premier seront celles qui sauront (re)créer de l’engagement. 

Et c’est là où la Gestalt apporte de l’eau à mon moulin !

En effet, l’endroit où les entreprises concentrent leurs efforts, c’est la zone de contact (cf. zone N°3 sur le schéma de Serge Ginger), qui correspond à la zone d’actions. Les entreprises sont en effet plutôt douées pour créer des plans d’actions avec de beaux reporting, des chiffres à suivre, des indicateurs, des KPI, des « milestones », etc.

 Là où le bât blesse, c’est souvent AVANT : les managers oublient la zone de pré-contact qui consiste à « créer du LIEN », afin que tout le monde soit « à bord », ait envie d’avancer ensemble, trouve sa place et se sente concerné autrement que par un fatalisme du type « De toutes façons, je n’ai pas le choix… ».

C’est aussi l’étape où l’on donne du sens à ce qu’il va être donné à vivre, où l’on donne l’envie, qui ne peut pas être créée qu’à partir de chiffres financiers (sinon cela se saurait).

Et là ou le bât blesse, c’est aussi souvent… APRES : les managers oublient la zone d’assimilation, qui consiste à éclairer le chemin parcouru et redonner du SENS a posteriori à l’expérience vécue. Qu’avons-nous accompli ? En sommes-nous fiers ? Si oui, exprimons le, fêtons nos succès ! Quels sont nos leçons, nos apprentissages ? Que ferions-nous différemment avec le recul ? Qu’avons-nous appris pour demain ? Quel sens en retirons-nous pour l’équipe, et pour chacun d’entre nous ?

Bref, les managers ont tendance à oublier de consacrer du temps aux étapes…. qui précisément créent l’engagement.

RECONNAISSANCE (j’ai ma place) + LIEN + SENS = ENGAGEMENT dans l’équipe

Si l’on veut faire le parallèle avec l’approche Elément Humain et le modèle ICO, les managers se consacrent quasiment exclusivement à la phase CONTROLE (le « faire »), mais pas assez à la phase précédente, l’INCLUSION (créatrice de liens), et pas assez à la phase suivante, l’OUVERTURE (créatrice de sens).

Et vous ? Qu’est-ce qui crée votre engagement au sein d’une équipe ? Votre avis m’intéresse !… Laissez-moi un commentaire !….

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