L’arbre qui voulait rester nu (conte inspirant)

 

arbre rester nu conteConnaissez-vous le conte « l’Arbre qui voulait resté nu » d’Antoine Lang ?

Je l’ai découvert très récemment, racontée par une magnifique conteuse : Isabelle TALPIN, dont je salue l’immense talent au passage.

Ce texte m’a beaucoup touchée, alors je vous en fais cadeau. Enjoy !

« Il était une fois un arbre.

Au beau milieu d’un verger, il était sorti de terre, petite pousse verte et fragile se confondant avec les herbes alentours. Curieux de tout, il regarda bien vite le monde qui l’entourait, les fleurs qui s’ouvraient le matin et se refermaient le soir, les oiseaux qui sifflaient en sautant de branche en branche, le paysan qui venait tôt le matin cueillir les fruits des arbres, les graminées qui ondulaient sous la caresse des vents…

Ah!, il le trouvait beau ce monde autour de lui, il avait envie lui aussi de participer à cette beauté, de trouver sa place dans cette harmonie.

Une année s’écoula et, ayant grandi, il était devenu un petit rameau portant quelques tiges. Il se rendit compte qu’il n’était pas un brin d’herbe comme il l’avait crû tout d’abord, mais un arbre et se mit à observer plus attentivement ses aînés.

Il les trouvait si grands, si beaux recouverts de leurs feuilles et de leurs fleurs; il fût si émerveillé de voir toutes ces fleurs se transformer en fruits, il fût si attendri des soins attentifs que leur apportait le paysan, mais…

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Mais, se regardant, il s’aperçut que son écorce ne ressemblait à aucune de celles qui les habillait, que ses branches n’avaient pas la même forme que les leurs. Alors, il eût peur, peur de n’être pas assez grand, peur de n’être pas assez beau, peur de ne pas porter assez de fruits, il eût peur que les autres, pommiers, poiriers, mirabelliers… n’acceptent pas sa différence et il décida de ne produire ni feuille, ni fleur, ni fruit.

C’est ainsi que les années passèrent, à chaque printemps, son tronc s’épaississait, s’allongeait, de nouvelles branches poussaient, mais… ni feuille, ni fleur, ni fruit.

Pour ne pas se trouver nu face aux autres, il s’était depuis son jeune âge laissé peu à peu recouvrir par un lierre grimpant, par des liserons et par des bouquets de gui : ne sachant à quoi il pourrait ressembler, il se couvrait d’une beauté qui n’était pas la sienne.

Le jardinier plus d’une fois projeta de le couper pour en faire du bois de chauffage, mais trop occupé par ailleurs, il remit chaque fois cette tâche à plus tard. Un matin pourtant il vint, armé d’une grande hache et commença par couper le lierre qui enserrait l’arbre. Du lierre, il y en avait tellement que cela lui prit toute la journée et qu’une fois de plus, il remit l’abattage à plus tard. Cette nuit là, un petit ver parasite piqua le liseron qui en mourut aussitôt et le lendemain, les oiseaux du ciel apercevant le gui vinrent le picorer.

Il ne restait plus de l’arbre au milieu du verger qu’un tronc et des branches : il ne restait plus que l’arbre au milieu du verger.

S’apercevant soudain de sa nudité et ne sachant par quel artifice la couvrir, il se décida enfin à laisser pousser tout au long de ses branches de belles petites feuilles d’un vert tendre, à laisser éclore au bout de chaque rameau de mignonnes petites fleurs blanches contrastant joliment avec le brun de la ramure et le vert du feuillage

Le paysan sur ces entrefaites revint avec sa hache et découvrant à la place du tronc inutile un magnifique cerisier, ne trouva plus aucune raison de le couper. Il le laissa donc, trop heureux du miracle qui s’était produit.

Depuis ce jour, l’arbre vit heureux au milieu du verger, il n’est pas comme les autres, ni plus beau, ni plus grand, mais tout aussi utile. Il a compris que ni la texture de l’écorce, ni le tracé des branches, ni la forme des feuilles, ni la couleur des fleurs n’ont d’importance : seuls importent les fruits qu’il porte et que nul autre que lui ne peut porter.

Aussi, tous les ans, à la belle saison, les enfants du paysan viennent avec une échelle et, s’éparpillant dans sa ramure, se gavent de ses fruits et le réjouissent par leurs rires.

N’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter, car nul autre ne pourra les porter pour nous, mais chacun pourra s’en nourrir. N’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter.

Car chaque fois que nous les refuserons, il manquera quelque chose dans le monde ; n’ayons pas peur des fruits que nous pourrions porter, car chacun d’eux permettra de faire grandir la Vie et l’Amour que Dieu nous a donnés. »

Vers une nouvelle fonction RH ?

 

fonction RHDes pistes pour une nouvelle fonction RH ? « Il est temps de dire au revoir au département des Ressources Humaines. Pas aux différentes tâches et missions RH, mais au département en soi. » C’est ce qu’affirme Ram Charan dans un article paru récemment dans la Harvard Business Review. Ram Charan a rencontré beaucoup de PDG à travers le Monde, qui majoritairement, se disaient déçus de leur fonction RH.

Au sein de leur comité de direction, les patrons aimeraient s’appuyer sur leur DRH autant que sur leur CFO, comme des partenaires de confiance, capables de relier la réalité économique financière et les ressources, de diagnostiquer les faiblesses d’une organisation, de trouver l’adéquation entre le besoin des postes et les compétences et de conseiller la stratégie de l’entreprise dans le but d’un plus grand engagement des salariés.

Si ces demandes semblent « raisonnables » en termes d’attentes (de mon point de vue), il semblerait que les CEO ont du mal à trouver des DRH avec ce profil. La plupart sont trop généralistes ou au contraire, trop experts de la fonction (en droit du travail, droit social et rémunérations essentiellement), mais « incapables d’avoir une vision business globale, avec une compréhension fine, notamment financière, des décisions stratégiques » (je cite).

Les DRH auraient, toujours selon ce journaliste économique, la plus grande difficulté à analyser les raisons pour lesquelles les personnes –voire toute une partie de l’organisation- ne réussissent pas à atteindre les objectifs de performance exigés par les impératifs business. De fait, Ram Charan reconnaît que les DRH qu’il connaît (notamment chez General Electric, Marsh ou Hindustan Unilever) et répondant à ces qualités sont tous issus du terrain (des ventes ou des opérations majoritairement), ou encore du département Finances.

La proposition de cet économiste est simple : éliminer la fonction RH telle qu’elle existe actuellement et la diviser en deux rôles différents : une fonction RH administrative (essentiellement en charge des salaires et des coûts) qui reporterait à la fonction financière, et une seconde fonction centrée sur le leadership, les compétences et l’organisation, qui elle, reporterait directement au PDG.

Cette deuxième fonction RH, plus stratégique, serait confiée à des personnes dont l’expertise business et les compétences relationnelles pourraient influencer les deux premières couches managériales des organisations. Ces DRH seraient d’autant plus pertinents qu’ils pourraient faire un lien entre les besoins de l’entreprise et l’organisation humaine, en s’appuyant sur leur propre expérience de l’entreprise dans une autre fonction que RH.

Là où la proposition de Ram Charan atteint ses limites (de mon point de vue) est qu’il confierait cette fonction à tout haut potentiel du terrain, un peu comme une récompense, en oubliant un point clef : venir du terrain ne suffit pas.

DRH doux reveur d hommesEtre DRH, ce sont des compétences techniques certes, mais c’est aussi avoir développé des compétences en compréhension relationnelle et psychologique sur ce qui se joue entre les personnes… et cette compréhension demande des années de réflexion permanente, d’intérêt quasi pathologique pour les sujets de management, les modèles existant, les débats émergents, les problématiques nouvelles et leurs solutions.

Tout DRH digne de ce nom devrait être passionné pour ne pas dire « obsédé » par l’Humain… et cette expertise demande des heures de formation, de lecture, d’échanges entre pairs pour se maintenir à niveau, sans oublier un vrai travail sur soi de développement personnel et/ou de thérapie individuelle indispensable à la compréhension de soi et donc, du fonctionnement des autres.

Là où je rejoins son avis est que la fonction RH est nécessairement appelée à évoluer et va devoir impérativement gagner en pertinence business.

Je pousserais même le bouchon encore plus loin et affirme que les PDG devront eux aussi changer : combien de patrons affirment que « les hommes sont au centre de l’entreprise »… sans le penser vraiment ? Combien ont des actions pragmatiques qui reflètent réellement cette affirmation ?

Les patrons se plaignent de leur DRH, mais dans les faits, combien de temps consacrent-ils à rencontrer leur DRH et à discuter des hommes par rapport au temps qu’ils consacrent à rencontrer leur Financier et à discuter des chiffres ?

Attention : je ne dis pas que les chiffres ne sont pas importants (je suis moi-même une ancienne contrôleuse de gestion). Je pose juste quelques questions. Je confronte les discours et la réalité des DRH, devant souvent se battre pour rentrer dans les priorités et l’agenda de leur boss. « C’est le temps que tu as perdu pour ta rose qui fait ta rose si importante. » écrivait Saint-Exupéry. Si cette affirmation est vraie, alors il y a encore quelques progrès à faire pour rendre l’Humain -les salariés- réellement important au sein des entreprises.

 Et si les entreprises arrêtaient de DIRE que les hommes sont au cœur de la performance ? Si on commençait plutôt par le FAIRE ? Pas des mots, des actes. Les mots sont trompeurs, les actes jamais : les faits sont têtus.

Je rêve de patrons qui arrêteraient les beaux discours politiques sans corps ni âme et qui, au quotidien, montreraient aux salariés, que la seule richesse d’une entreprise, ce sont effectivement, les personnes. Non pas une Direction des Ressources Humaines, mais une Direction des Richesses Humaines.

L’épanouissement au travail n’est pas une utopie. Il faut juste s’en donner les moyens, en commençant par une remise en question au sein des Comités de Direction. Quelle entreprise souhaitons-nous vraiment créer ? Quel Monde et quelles valeurs souhaitons-nous vraiment incarner ?

DRH I love DRH

Et vous ? Que pensez-vous de la fonction RH ?

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Plutôt mourir que de penser !

 

Il y a de fortes chances qu’à un moment aujourd’hui, vous allez prendre un moment de recul par rapport à votre activité, quelle qu’elle soit, et juste réfléchir. Cela peut vous arriver coincé dans les embouteillages sur le périphérique, assis dans une réunion soporifique ou encore, par simple besoin de prendre un moment de réflexion. Une nouvelle étude scientifique suggère pourtant, que peu d’entre nous aiment réfléchir.

Certaines personnes préfèrent même recevoir un choc électrique, plutôt que d’être livrées à leurs pensées.

Matthew Killinsworth, psychologue et chercheur à l’Université de Californie (UC), à San Francisco, avait déjà mis en évidence dans ses recherches, le fait que « les personnes qui passaient du temps seuls dans leur tête étaient notoirement moins heureuses que les autres. »

Timothy Wilson, psychosociologue à l’Université de Virginie à Charlottesville, et ses collègues ont conduit l’étude suivante : ils ont recruté plusieurs centaines d’étudiants volontaires pour participer à des « périodes de réflexion ». Continuer la lecture

Les personnes étaient placées dans des pièces peu meublées, sans stylo, ni téléphone, ni affaire personnelle. Ils devaient ensuite participer à l’un des deux tests proposés (entre 6 et 15 minutes) : sujets libres de réflexion pour certains, sujets imposés pour d’autres, (tels qu’organiser une sortie ou une activité sportive entre amis. Après ce temps de réflexion, les participants devaient évaluer leur expérience sur une échelle de 0 à 9, cette note reflétant le caractère agréable de l’expérience de réflexion. La moitié des participants n’ont pas aimé l’expérience, avec une note en-dessous de la moyenne et un degré également élevé, d’ennui.

La même expérience vécue chez soi, à la maison plutôt que dans une pièce anonyme, donna les mêmes résultats. L’étude révèle que lire ou écouter de la musique est une activité deux fois plus plaisante que d’être seulement dans ses pensées, seul avec soi-même.

penséesLes chercheurs ont poussé l’expérience plus loin : pendant un quart d’heure, chaque participant était placé dans un laboratoire dans lequel il leur était possible de pousser un bouton et de recevoir un choc électrique, en toute liberté.

Même si 100% des participants avaient préalablement déclaré qu’ils seraient prêts à donner de l’argent pour ne pas être choqués électriquement dans leur vie, 67 % des hommes et 25% des femmes choisirent de s’imposer volontairement un choc électrique, plutôt que de rester tranquillement assis, livrés à eux-mêmes, dans leurs pensées.

La revue Science révèle la surprise des chercheurs qui s’attendaient qu’avec un cerveau humain plein de souvenirs et capable d’imaginer toutes sortes d’histoires et de scénarii plaisants, les participants apprécieraient majoritairement l’expérience de penser.

Il semblerait que le cerveau humain soit fait pour réfléchir dans un but précis, mais que la pensée libre ou forcée par les circonstances -que ce soit à la demande de chercheurs ou à la faveur de circonstances immobilisantes, comme être bloqué dans le trafic- soit quant à elle, désagréable. Le résultat de l’étude est sans équivoque : la majorité des personnes est si mal à l’aise ou s’ennuie tellement seule, que ces personnes préfèrent encore s’infliger un choc électrique.

Certaines personnes préfèrent très nettement être livrées à leurs pensées : l’expérience montre ainsi que les personnes les plus agréables et les plus coopérantes avec les autres, étaient aussi celles qui préféraient réfléchir à des sujets libres. Idem pour les personnes ayant déclaré que leurs rêveries diurnes les laissaient généralement dans une humeur heureuse.

L’étude montre aussi que tout à chacun se trouve régulièrement embarqué, plus ou moins intentionnellement, dans des pensées diverses et que ce manque de contrôle participe pour beaucoup, au malaise ressenti, d’où l’engouement actuel pour les techniques de relaxation et de yoga, davantage destinées dans les faits, à maîtriser ses ressentis et émotions, plutôt qu’à atteindre un véritable lâcher-prise.

L’humain serait prêt à s’abandonner… à la seule condition de garder le contrôle ! Bref, dans ces conditions, ce n’est vraiment pas gagné pour développer la conscience de soi et des autres en entreprises : « S’il-vous-plait Coach, faites-moi croire que je veux changer… mais surtout n’oubliez pas que je ne le veux surtout pas. » A méditer…

savoir penser rever hugo

Et vous ? Aimez-vous penser, rêver seul avec vous-même ? 

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C’est quoi la TOB (ou Théorie Organisationnelle de Berne) ?

TOB dessinLa Théorie Organisationnelle de Berne -ou TOB pour les intimes- est une théorie sur le fonctionnement des groupes «organisés» fondée sur les principes et concepts de l’Analyse Transactionnelle (dit « A.T. », toujours pour les intimes).

A qui s’adresse la TOB (théorie organisationnelle de Berne) ?

Cette théorie concerne aussi bien les groupes les plus élémentaires (une réunion de famille même ponctuelle, une équipe de foot) que des organisations plus complexes (telles que les écoles, les associations, les entreprises, les institutions, les pays) à partir du moment où ces groupes sont « organisés ».

La TOB est de ce fait, un outil systémique d‘analyse et de développement du processus humain destiné à développer la collaboration et la performance des groupes dans une dynamique gagnant-gagnant.

La TOB permet à la fois une analyse et une approche globale du système de fonctionnement d’un groupe, d’une entreprise ou d’une organisation.

L’entreprise étant de plus en plus complexe, les parties qui la composent sont interactives : nous avons besoin d’une vision globale, plutôt que d’un découpage plus réducteur.

La Théorie Organisationnelle de Berne permet de définir les points clés devant être analysés, de comprendre les enjeux profonds des groupes de personnes, de choisir les interventions adéquates en fonction des situations rencontrées, ainsi que de mettre en place les actions pour améliorer le bon fonctionnement du groupe. Continuer la lecture

Eric Berne, médecin psychiatre et fondateur de la TOB, avait remarqué, lorsqu’il exerçait dans les hôpitaux, que les patients guérissaient mieux dans certains services ou dans certains hôpitaux. Ces différences s’expliquaient selon lui, en fonction de problèmes dynamiques et structuraux eux aussi, différents : manque de cohésion, imago irréaliste du leader ou trop éloignée entre les membres, absentéisme, manque de motivation à la tâche, présentéisme (être présent au travail, mais ne pas y être en pensée), « turnover » (rotation de l’emploi) et confusions diverses.

Selon Eric Berne, un groupe peut lui aussi «tomber malade». Dans ce cas, il n’arrive plus à atteindre ses objectifs ou le fait avec de plus en plus de difficultés, de moins en moins de plaisir et de moins en moins rendement. Un tel groupe est justifiable d’un accompagnement de type coaching d’équipe.

En effet, tout groupe désire consciemment ou inconsciemment, survivre aussi longtemps que possible. Aussi, chaque personne dans cette lutte, donnera priorité à un aspect différent : certaines personnes protègeront avant tout l’organisation, d’autres défendront d’abord la personne (le leader, leurs amis, les membres du groupe), d’autres encore maintiendront envers et contre tout, leur loyauté à l’idéal du collectif défendu.

TOB schémaLe point de vue de Berne sur l’organisation est riche de promesses. Berne nous a légué une théorie très concrète, qui a été ensuite développée et mise en forme par Elliot M. Fox. Le but de Fox est de synthétiser certains thèmes mis en évidence par Eric Berne, et d’en souligner les liens essentiels afin de les rendre plus accessibles.


Le schéma suivant fournit un tableau synoptique des principaux concepts mis en évidence par Eric Berne :

TOB groupes

Et vous ? Utilisez-vous la TOB ou le schéma de FOX ? Dans quels cas ?…

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